إن نجاح أي جهة حكومية مرهون بإطار الكفاءات الخاص بها، حيث إن هذا الإطار سيعزز من أنشطة ووظائف الموارد البشرية، في مقدمتها: تخطيط القوى العاملة: أي عملية الاختيار والتعيين من خلال تحديد الكفاءات القياسية المطلوبة لكل الوظائف وتوظيف الأفراد المناسبين من خلال عملية مفتوحة واقتصادية ومتناسقة وعادلة. قياس أداء الموظف: رفع مستوى أداء الموظفين في الجهة من خلال تقييم أداء الموظفين قياسًا بمجموعة محدّدة بوضوح من الكفاءات والمؤشرات السلوكية، وربط الخطة الاستراتيجية للجهة بالأهداف الفردية للموظف، وضمان أن يكون للموظفين فهم واضح للأداء المتوقّع منهم، توفير منهجية عملية للحوار الشفاف بين القيادة العليا والموظفين. تحديد الاحتياجات التدريبية: زيادة فعالية برامج تدريب وتطوير الموظفين في الجهة من خلال تطوير قدرات الموظفين على ربط الكفاءات بأداء الجهة مع الاستجابة للتغيّرات في أساليب العمل في الجهة الحكومية، فعالية أكبر في تقديم موارد التدريب والتطوير النادرة وتشجيع الموظفين على تولّي مسؤولية تطوير أنفسهم بأنفسهم، وضمان أن تكون أنشطة التدريب والتطوير المهني المموّلة من الحكومة اقتصادية وموجّهة نحو الهدف ومنتجة ومتوافقة مع الأهداف الاستراتيجية للجهة.
وشدد اللواء محمود شعراوي، على ضرورة الاستفادة من العاملين الذين يتم تنمية مهاراتهم في مجالات عملهم بما يساهم في الارتقاء بالخدمات التي تقدمها المحافظات للمواطنين، ورفع قدرات الصف الثاني من الموظفين الشباب باعتبارهم ركيزة أساسية في بناء ودعم الدولة المصرية وإعداد كوادر مؤهلة قادرة على تحمل المسئولية على جميع المستويات. ، مؤكداً أن ملف تدريب العاملين بالوزارة والمحليات يأتي على رأس أولويات خطة عمل الوزارة لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب وتحسين الخدمات والقضاء على الفساد بالمحليات. وفي نفس السياق … احتفل مركز التنمية المحلية، اليوم الخميس، بإنتهاء فعاليات ورشة العمل المتخصصة لمنظومة الموارد البشرية والتدريب وبناء القدرات، مشيراً إلي أن ورشة العمل ركزت على الأدوار المتعددة لإدارة الموارد البشرية والتدريب والتطوير الوظيفي في تحقيق التميز المؤسسى، وكيفية تطبيق طرق وأساليب التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، وتحديد الاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة وآليات تدريبهم وتطوير مهاراتهم حسب احتياجات الإدارات والأقسام داخل منظومة العمل بالمحليات، واستفاد من ورشة العمل 135 متدرباً من جميع المحافظات.
كما أكد أن ملف تدريب العاملين بالوزارة والمحليات يأتي على رأس أولويات خطة عمل الوزارة لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب وتحسين الخدمات والقضاء على الفساد بالمحليات. وفي نفس السياق، احتفل مركز التنمية المحلية، اليوم الخميس، بانتهاء فعاليات ورشة العمل المتخصصة لمنظومة الموارد البشرية والتدريب وبناء القدرات، والتي ركزت على الأدوار المتعددة لإدارة الموارد البشرية والتدريب والتطوير الوظيفي في تحقيق التميز المؤسسي، وكيفية تطبيق طرق وأساليب التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، وتحديد الاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة وآليات تدريبهم وتطوير مهاراتهم حسب احتياجات الإدارات والأقسام داخل منظومة العمل بالمحليات، واستفاد من ورشة العمل 135 متدربا من جميع المحافظات. تفاصيل بعد إجازة العيد التنمية كانت هذه تفاصيل بعد إجازة العيد.. التنمية المحلية: 5 دورات تدريبية بمركز سقارة نرجوا بأن نكون قد وفقنا بإعطائك التفاصيل والمعلومات الكامله. و تَجْدَرُ الأشارة بأن الموضوع الأصلي قد تم نشرة ومتواجد على مصراوي وقد قام فريق التحرير في صحافة الجديد بالتاكد منه وربما تم التعديل علية وربما قد يكون تم نقله بالكامل اوالاقتباس منه ويمكنك قراءة ومتابعة مستجدادت هذا الخبر او الموضوع من مصدره الاساسي.
-لا بُد أن تركز الممارسة العامة والتدخل المهني على الصالح العام دون التطرق إلى أي وساطة أو محسوبية ؛ بل إن الشفافية والعدالة الاجتماعية في التدخل المهني هي أساس نجاح تفعيل نموذج الممارسة العامة في أي مكان. -لا بُد للمتخصص في تطبيق التدخل المهني لتعزيز الممارسة العامة أن يقوم بفهم طبيعة نشاط المؤسسة أو مهنة الفرد جيدًا حتى يتمكن من وضع الية تنفيذ ناجحة لمفهوم التدخل المهني. -عبر تناول الحالة محل الدراسة سواء فردية أو جماعية ؛ يتسنى للأخصائي الاجتماعي أن يتعرف على النظام الأنسب في الاستخدام سواء نظام الماكرو Macro level أو نظام الميكرو Micro level أو حالة وسط فيما بينهما تتبع نظام Mezzo system ، وهذا بالطبع من شأنه أن يُعزز من فاعلية الممارسة العامة داخل المؤسسات والمجتمعات بوجه عام. نموذج الممارسه العامه نموذج الممارسة العامة الأساسي والذي يتم معالجته عند تطبيقه في أي حالة تدخل مهني يأتي في الأساس بمجموعة من الخصائص الهامة الرئيسية ، مثل [1]: -يستند هذا النموذج على مجموعة من المهارات القيم والأسس المعرفية التي تعكس طبيعته وفق كل مهنة أو فرد أو مجموعة ، ومن ثَم يكون استخدام النموذج لكل حالة أكثر تخصصًا وأعلى فائدة.
وقد بدأنا من الفصل الخامس تناول عمليات وخطوات الممارسة العامة على المستوى الأوسط (الجماعات) من خلال عرض أمثلة لتطبيقات التدخل المهني للممارسة العامة على المستوى الأوسط والذي يتضمن عملية التقدير مع الجماعات والأساليب المستخدمة لتقدير الجماعات, كما ركزنا خلال عملية التخطيط على مستوى الجماعة على تحديد أهداف الجماعة وأنواعها وطريقة وضع وتكوين الأهداف مع الجماعة. كما تناولنا أيضا أساليب التدخل المهني مع الجماعات وأهم النظريات والمداخل العلمية للتأثير في أعضاء الجماعة وفي الجماعة ككل من أجل تحقيق أهدافها. أما الفصل السادس فقد تناول الإطار النظري للتدخل المهني مع المؤسسات الاجتماعية من خلال التعرض إلى أهمية دراسة المؤسسة في الخدمة الاجتماعية, وكذلك عرض المفهوم العام للمؤسسة الاجتماعية مع توضيح أنواع المؤسسات وتقسيماتها المختلفة, وقد تعرضنا أيضا خلال هذا الفصل بشيء من التفصيل للعديد من النظريات التي تتناول المؤسسة بوجه عام والمؤسسة الاجتماعية بوجه خاص مثل النظرية الكلاسيكية العلمية في الإدارة, ونظرية العلاقات الإنسانية, والنظرية العامة للأنساق وغيرها, وقد تضمن هذا الفصل أيضا عرض مفاهيم الجودة الكلية في الإدارة, وثقافة المؤسسة, بالإضافة إلى التحديات التي تواجه المؤسسات الاجتماعية.
والتي كانت موجودة في المجتمع القديم، لذلك، تعد الخدمة الاجتماعية امتدادًا للرعاية الاجتماعية وقد تطورت إلى مهنة معترف بها بأهدافها وأفكارها وأسسها العلمية وأسس القيمة والمهارات. وتم ممارستها في مؤسسات الرعاية الاجتماعية، ومنذ بداية نشاءتها، تميل الخدمات الاجتماعية إلى أن تكون تتمحور حول الطريقة، والتي تتجلى بشكل أساسي في ثلاث طرق رئيسية. هما، (طرق للأفراد، أساليب الخدمات الجماعية، أساليب تنظيم المجتمع)، وعلى هذا الأساس. وبدأت دراسة الاتجاهات على وجه التحديد مهنة وإعداد الممارسين على أساس أسلوب التخصص، لأن الإطار يتوافق مع ممارسة كل طريقة. وظهرت العديد من الانتقادات في هذه المرحلة، وبلغت هذه الانتقادات ذروتها في نهاية المطاف في الستينيات والسبعينيات. وتركز هذه الانتقادات على الدور الضيق الذي تلعبه المهنة ومركز العلاج، ويرجع ذلك أساسًا إلى عدم وضوح الجهود المبذولة للمساعدة في بناء المجتمع وتنميته وحل مشاكله. أهداف الممارسة العامة في الخدمة الاجتماعية كأحد أهداف الممارسة العامة للخدمة الاجتماعية، التأثير على السياسات الاجتماعية وتعزيز السياسات والتشريعات التي تهدف إلى تحسين البيئة الاجتماعية.
والاستراتيجيات اللازمة لمقاومة التغيير. ويمكننا أن نرى أن هذا الفصل قد أوضح بشيء من التفصيل أمثلة لمقاومة التغيير التي ترتبط بكل مستوى من مستويات الممارسة العامة مع عرض نماذج لكيفية التعامل مع هذه المقاومة, هذا وقد كان تركيزنا في هذا الفصل على عملية التغيير نابعا من أهمية التغيير بالنسبة للخدمة الاجتماعية بوجه عام والممارسة العامة بوجه خاص باعتبار أنه غاية ووسيلة, ولا شك أن تبني الخدمة الاجتماعية لمفهوم التغيير قد أثر كثيرا في تبنيها للعديد من المفاهيم التي تقوم عليه عملية التدخل في الممارسة العامة. وعرضنا في الفصلين الثالث والرابع الإطار النظري والعلمي للممارسة العامة مع الجماعات حيث ركزنا في الفصل الثالث على مفهوم الجماعات وأهميتها وخصائصها التي يتعامل معها الأخصائي الاجتماعي, كما تناولنا أيضا أهم تصنيفات الجماعات والأسس التي يقوم عليها كل تصنيف وصولا إلى تحديد أنواع الجماعات بشكل عام وطبيعة دور الأخصائي الاجتماعي مع كل نوع من أنواع هذه الجماعات, وقد ركزنا في هذا الفصل أيضا على القيادة في الجماعة, وأنواع القيادة والفروق الرئيسية بينها, وأهم النظريات العلمية المتنوعة في مجال القيادة. أما في الفصل الرابع فقد تناولنا مفهوم عمليات الجماعة ودينامياتها من خلال التعرف على مفهوم عمليات الجماعة وأهميته, وتعرضنا أيضا لمراحل نمو الجماعة من خلال ثلاث وجهات نظر علمية, كما ناقشنا بشكل من التفصيل مفهوم ديناميات الجماعة, والعناصر الرئيسية المكونة لها, والتي تتضمن أنماط الاتصال والتفاعل, وديناميات الضبط الاجتماعي, وتماسك الجماعة والعوامل المؤثرة عليها.
دخول تسجيل جديد الاتصال مساعدة English البحث المتقدم 0 0. 00 ر.