كلية العلوم التطبيقية تأسست كلية العلوم الطبية التطبيقية في الجبيل لتكون أول كلية توفر التعليم الصحي في منطقة الجبيل. حيث تم إنشاء الكلية لمواكبة التطورات في مجال الرعاية الطبية وتأهيل المتخصصين في مجال العلوم الطبية التطبيقية من أجل تقديم الدعم والرعاية الصحية للمجتمع. كلية الجبيل الجامعية معلومات التأسيس 2006 (منذ 14 سنة) الإنتماءات اتحاد الجامعات العربية النوع حكومية تكاليف الدراسة مجانية (للسعوديين) الموقع الجغرافي إحداثيات 27°04′32″N 49°35′28″E / 27. تخصصات جامعة الجبيل الصناعية. 075585°N 49. 591032°E [2] المدينة الجبيل الصناعية الرمز البريدي ص. ب 10074،مدينة الجبيل الصناعية 31961 المكان الجبيل المنطقة الشرقية البلد السعودية الإدارة الرئيس د. فادي بن سعود الفياض إحصاءات أساتذة 290 الطلاب 2524 (الفصل الدراسي الثاني 2012) متفرقات الموقع www تعديل مصدري - تعديل كلية الجبيل الجامعية تأسست في العام 2006 ، وهي بإدارة الهيئة الملكية للجبيل وينبع ، تأسست لتحقيق أهداف الهيئة الملكية في تطوير الموارد البشرية، وتوفير التعليم العالي والتدريب للقوى العاملة السعودية ليتمكنوا من إدارة اقتصاد المملكة العربية السعودية المتنامي بشكل صحيح في القطاعات المختلفة.
حيث تقدم الكلية برامج مهنية مثل شهادات Associate of Arts، بالإضافة إلى دورات إرشادية موجهة للمهنيين الذين يحتاجون إلى مواكبة أحدث التقنيات. كلية إدارة الأعمال أنشأ مجلس وزارة التعليم العالي في المملكة كلية إدارة الأعمال بجامعة الإمام عبدالرحمن بن فيصل عام 1428هـ / 2007م. تخصصات كلية الجبيل الجامعية للبنات - هوامش. وفي عام 2012، بدأت الكلية في تقديم شهادات بكالوريوس العلوم في التخصصات التالية: المحاسبة، العلوم المالية والمصرفية ونظم المعلومات الإدارية. كلية علوم الحاسب وتكنولوجيا المعلومات تعد كلية علوم الحاسب وتقنية المعلومات بجامعة الإمام عبدالرحمن بن فيصل واحدة من أهم الكليات في الجامعة. فمنذ إنشائها في عام 2010، تلتزم الكلية بتزويد طلابها بمناهج علوم الكمبيوتر المبتكرة والحديثة. تخصصات لها مستقبل للبنات وظائف عسكريه بشهادة الكفاءه 1439 نتيجة مباراة الاهلى اليوم بث مباشر تسجيل في المباشر للافراد الراجحي
التعليم السعودي: اعتمد مدير عام قطاع الكليات والمعاهد بالهيئة الملكية بالجبيل د. علي عسيري فتح تخصصات جديدة في كلية الجبيل الجامعية تابعة لقسم إدارة الاعمال في فرعي الطلاب والطالبات، وتشمل هذه التخصصات درجة البكالوريوس في برامج المحاسبة، والعلوم في سلسلة الامداد واللوجستيات بالإضافة إلى بكالوريوس العلوم في إدارة الموارد البشرية. تخصصات جامعة الجبيل التجاري. وتمنح الكلية درجة البكالوريوس في العديد من التخصصات وتشمل علوم وهندسة الحاسب الآلي واللغة الإنجليزية والهندسة الميكانيكية والهندسة المدنية والتصميم الداخلي والدراسات العامة بالإضافة إلى قسم إدارة الاعمال. ورسالة الكلية المساهمة في التنمية والازدهار للمجتمع السعودي من خلال الانفتاح على العالم المتقدم مع مراعاة مبادئ الإسلام، وتوفير فرص لعدد متزايد من خريجي المدارس الثانوية (طلاب وطالبات) وإتاحة الفرصة لتلقي التعليم والتدريب من أجل تحقيق طموحاتهم في المستقبل. وتقوم الكلية بإجراء البحوث التطبيقية ذات الصلة بمشاريع التوطين وتطوير التكنولوجيا، وحل المشاكل المتعلقة بمختلف القطاعات الاقتصادية. والعمل على تحقيق مستوى متميز من الأداء في المجال الأكاديمي بشكل تطبيقي لإعداد المهنيين الذين يمكنهم مواكبة التطورات التكنولوجية العالمية والاستفادة منها.
درجة بكالوريوس العلوم في الهندسة المدنية للبنين فقط من قسم الهندسة المدنية. درجة بكالوريوس العلوم في الهندسة الميكانيكية للبنين فقط من قسم الهندسة الميكانيكية. درجة بكالوريوس العلوم في التصميم الداخلي للبنات فقط من قسم التصميم الداخلي.
الرسالة [ عدل] تتمثل رسالة كلية الجبيل الجامعية في تحقيق الأهداف التالية: المساهمة في استقرار المجتمع المحلي في مدينة الجبيل الصناعية وجذب المواطنين السعوديين المؤهلين للعمل في مشروعات المدينة وإدارتها. توفير قوى عاملة سعودية مدربة بشكل جيد ومؤهلة للوفاء بمتطلبات مشروعات التطوير الصناعي والاستثمار في مدينة الجبيل الصناعية. [4] كلية الجبيل الجامعية على مواقع التواصل الاجتماعي بوابة الجامعات بوابة عقد 2000 بوابة السعودية كلية الجبيل الجامعية:: البوابة الإلكترونية للنظام الأكاديمي الشيخ عبدالعزيز الاحمد «وطني يحمي حقوقي».. تخصصات جامعة الجبيل الصناعيه. بوابة تعليمية إلكترونية لتثقيف الطلاب بحقوق الإنسان | صحيفة الاقتصادية اقسام كلية الجبيل الجامعيه للبنات(T7mLTek) جاوبني - ملتقى طلاب وطالبات جامعة الملك فيصل, جامعة الدمام تحريم الرسوم علي المرافقين كما تقدم الكلية حاليًا درجات علمية غير تقليدية في هندسة البناء، والهندسة البيئية، والهندسة الطبية الحيوية. وبرامج أخرى مثل: هندسة الأمن والسلامة، وهندسة الميكاترونيك، والهندسة البحر ية، والتعليم الهندسي في مراحل التخطيط. تخصصات العلوم والإدارة بجامعة الإمام عبدالرحمن كلية الدراسات التطبيقية وخدمة المجتمع تقدم كلية الدراسات التطبيقية وخدمة المجتمع مجموعة متنوعة من الفرص الأكاديمية من برامج درجة البكالوريوس التقليدية إلى برامج الدراسات العليا.
27/07/2017 نظمت الشئون الصحية بمنطقة الرياض صباح الاربعاء ٣ ذو القعدة بقاعة المحاضرات الكبرى ورشة عمل تطبيق تقييم الأداء الوظيفي " وتأتي اقامة هذه الورشة استكمالاً لورشة العمل السابقة والتي أقيمت بصحة الرياض بداية العام الهجري الحالي ، وذلك للمناقشة بين ادارة تخطيط الموارد البشرية بصحة الرياض ومدراء الإدارات ومسئولي الموارد البشرية في المستشفيات والقطاعات الصحية حول خطوات تطبيق نموذج التقييم والطرق المثلى لاستخدامة. وقدم المحاضره وناقش مدير ادارة تخطيط الموارد البشرية بالانابة بصحة الرياض الاستاذ خالد العيسى ، كما استعرض آلية التقييم الجديدة والمعتمدة من وزارة الخدمة المدنية لتطبيقها بدءً من العام ١٤٣٨. وعن ما يتميز به التقييم المعتمد ذكر العيسى ان لائحة التقييم كفلت للموظف الاطلاع والتعرف على وصفه الوظيفي ومهام عمله ، أيضاً بإمكان الموظف من خلال التقييم معرفة نقاط القوة ونقاط الضعف المتعلقة بأدائه الوظيفي. بعد ذلك اجرى مع الحضور مدير الأداء الوظيفي بوزارة الصحة الاستاذ عبدالله الدوسري مثال تطبيقي لشرح الوصف الوظيفي والمهام وبنود تقييم الأداء الوظيفي. وشهدت ورشة العمل حضور ما يقارب ال ١٠٠ من المسئولين والقياديين وسط تفاعل ومناقشة اكثر من جيدة ، والتي ستساعد المسئول في تطبيق تقييم الاداء الوظيفي وفقاً للائحة والدليل الارشادي.
على الرغم من سلبياتها، يمكن اعتبارها بداية جيدة لعملية التقييم. 1- وسيلة بسيطة. 2- لا تتطلب أي تعقيدات في الكتابة، ولا تحتاج لتدريبات كبيرة. 1- لا يوجد شكل محدد لكتابتها، وبالتالي تختلف التقارير في المحتوى والطول من شخص لآخر. 2- تعتمد على مهارة الكتابة، وبالتالي فإن التقييم الجيد أو السيئ يعتمد على مهارة الكتابة لا على الأداء الفعلي للموظف. 3- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 2- Critical Incident method يتم تقييم الأداء الوظيفي بناءً على بعض السلوكيات الهامة عند الموظف، التي يرى المشرف أنها تؤدي إلى تأدية المهمة بفعالية، أو تؤدي إلى عدم تأديتها بفاعلية. 1- تركّز على السلوك. 2- تقدم قائمة بالسلوكيات الصحيحة التي يؤديها الموظف، التي يمكن إخباره بها ليستمر عليها. وكذلك قائمة بالسلوكيات الخاطئة التي يؤديها، ويمكن إخباره ليقوم بتعديلها. 1- تحتاج إلى متابعة يومية أو أسبوعية من المشرف، وهو شيء يحتاج إلى وقت كثير جداً، ويمثل عبئا على بعض المشرفين. 2- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 3- checklist appraisal هي مجموعة من السلوكيات الموجودة في قائمة، يتحقق المقيّم من وجودها لدى الموظف أو لا عند إجراء عملية تقييم الأداء الوظيفي.
1- MBO (Management by Objectives) تقييم الأداء الوظيفي بمقارنة أداء الموظف مع أهداف الشركة المطلوب تحقيقها. 1- تعطي توجيها مؤكدا بناءً على النتائج. 2- تساعد في عملية التخطيط والسيطرة، وتوفّر تحفيزا للموظفين. 3- الموظفون يعرفون أن التحفيز سيكون مبنيا على نجاحهم في تأدية الأهداف المطلوبة لنجاح المنظمة. 4- سيكون للموظفين التزام أكبر بالأهداف، نظراً لأنّ تقييم الأداء الوظيفي يحدث بناءً على أدائه في هذه الوظائف. 1- تصبح غير فعّالة في حالة لم يكن للإدارة ثقة بالموظفين لتنفيذ الأهداف. 2- تأخذ وقتاً طويلاً في تنفيذها، في حين أنه توجد العديد من المهام الأخرى التي نحتاج إلى القيام بها في المنظمة. 3- في بعض الأحيان يقوم المدير أو المشرف بتأدية المهمة، وبالتالي يصبح من الصعب قياس أداء الموظف في هذه المهام. كيف يمكنك الاستفادة من طرق تقييم الأداء الوظيفي المختلفة؟ بالطبع لا يكفي وجود طرق تقييم الأداء الوظيفي لنجاح هذه العملية، لكن يتطلب الأمر تركيزاً لتحقيق الفائدة من هذه الطرق بأسلوب فعّال ومناسب. 1- فهم الغرض من تقييم الأداء يجب أن يكون لديك فهم واضح للغرض من عملية تقييم الأداء ، وما هي الأهداف أو العوامل التي تركز عليها.
ولا يتم إعلان من هو الأفضل من بين الأسماء، فلا يوجد أي ترتيب في القائمة. 1- تجعل الجميع يبدو بمظهر جيّد. 1- لا تشمل عددا كبيرا من الموظفين، إذ تشمل مثلًا 20 شخصا فقط، والبقيّة لا يتم ذكرهم. 2- يمكن أن نجد أن هناك شخصا حصل على لقب الأفضل، فقط لكونه "أفضل السيئين" لأن المنافسة ضعيفة بين الموظفين. على الناحية الأخرى، في حالة المنافسة القوية، فإننا قد نجد أن هناك عضوا لم يُذكر في القائمة، رغم أنه قدّم أداء مميزا. 2- ـIndividual Ranking: يقوم المقيّم بعملية تقييم الأداء الوظيفي بعمل قائمة بالأفراد من الأعلى إلى الأسفل، وهنا يكون هناك فقط شخص واحد يحصل على لقب أفضل عضو. 2- Paired comparison يتم هنا تقييم الأداء الوظيفي من خلال مقارنة الموظف مع بقية الموظفين الموجودين داخل المنظمة. 1- تضمن لنا هذه الطريقة مقارنة الموظف مع كل الموظفين الآخرين الموجودين في العمل. 1- تصبح هذه الطريقة غير عملية عندما يكون لدينا عدد كبير من الموظفين في العمل، ولا يمكننا عمل المقارنة بسهولة. 3- الإدارة والتقييم بناءً على الأهداف في هذه الطريقة يُعتمد على تقييم الأداء الوظيفي، من خلال مقارنة أداء الموظف مع الأهداف المطلوب تحقيقها داخل الشركة، وكيف ساهم أدائه في تحقيق هذه الأهداف، سواءً حدث ذلك بطريقة إيجابية أو سلبية.
تقييم الأداء تعريف تقييم الأداء يعتبر تقييم الأداء أحد الوظائف المتعارف عليها في إدارة الأفراد والموارد البشرية في المنظمات الحديثة، وهذه الوظيفة ذات مبادئ وممارسات علمية مستقرة. وتقييم الأداء هو نظام يتم من خلاله تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم إن تقييم أداء العاملين يعني قياس كفاءتهم ومدى مساهمتهم في إنجاز الأعمال المناطة بهم، وكذلك الحكم على سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل. كما أن تقييم الأداء هو عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين منصف وعادل لتجري مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات يتم بموجبها مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفايتهم في العمل الذي يعملون به. أهمية تقييم الأداء تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها، وذلك لأن هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة وعلى الأخص الإدارة المسؤولة عن الأفراد والموارد البشرية. وتكمن هذه الأهمية فيما يلي: تقدير المعلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم وذلك للمعرفة ولتحسين الأداء إلى الأفضل. تجديد زيادات الأجر والمكافآت والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك كنوع من المقابل للأداء.
تحديد محاسبة الوظيفة الحالية للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه وإن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية. التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام. تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز. تحديد إمكانية أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب. إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية. أهداف تقييم الأداء أولاً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للفرد تشجيع الأفراد على تحسين أدائهم للحصول على تقارير ممتازة. يستطيع الفرد الإلمام بنواحي الضعف في عملية تقييم الأداء والتي تحتاج إلى علاج وذلك عن طريق نصحه وإرشاده لتحسين أدائه. تحديد نقاط الضعف والقصور في أداء العامل والعمل على علاجها. شعور العامل بمسؤوليته وأن أدائه موضع التقييم ويتوقف على نتائج هذا التقييم مدى ما يتاح له من فرص في الترقي والمكافآت. الإحساس بالعدالة والمساواة بينه وبين زملائه نتيجة الموضوعية في استخدام معايير ومقاييس واضحة. ثانياً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العاملين اتجاه المنظمة.